Darbuotojų patirties apklausos yra puikus įrankis, skirtas surinkti atsiliepimus ir sužinoti, koks psihologinis klimatas yra organizacijos viduje. Visgi kad pavyktų nustatyti kaip jaučiasi darbuotojai, labai svarbu, jog darbuotojai pasitikėtų organizacija ir vadovais. Jei darbuotojai netiki, kad jų atsiliepimai bus vertinami rimtai arba kad dėl jų jie patirs neigiamų pasekmių – jie nesijaus saugūs dalindamiesi savo atviromis nuomonėmis.

Pasitikėjimo ir sąžiningo grįžtamojo ryšio sąsaja

Be pasitikėjimo apklausos dažnai duoda abstrakčius arba per daug teigiamus atsakymus, kurie nėra labai vertingi. Darbuotojai gali bijoti atvirai kalbėti apie tikras problemas, todėl atsiranda atotrūkis tarp to, ką vadovai mano, kad vyksta, ir to, kas iš tikrųjų vyksta. Taigi pasitikėjas ir sąžiningas grįžtamasis ryšys yra tiesiogiai susiję.

Atviros komunikacijos kultūros kūrimas darbo vietoje

Aplinkos, kurioje darbuotojai jaučiasi ramiai, dalindamiesi savo atsiliepimais, kūrimas prasideda daug anksčiau, nei turėtų būti pradedamos vykdyti apklausos. Tai susiję su aplinkos formavimu, kur atviras bendravimas tampa norma.

• Reguliarus grįžtamasis ryšys: skatinkite darbuotojus reguliariai dalintis savo mintimis, ne tik apklausų metu. Tai gali būti individualūs (vienas su vienu)  susitikimai, komandinės diskusijos ar net anoniminės pasiūlymų dėžutės.
• Skaidri vadovybė: kai vadovai yra atviri dėl iššūkių ir pokyčių organizacijoje, jie nustato standartą darbuotojams daryti tą patį.
• Personalo skyrius (HR): HR skyrius turėtų aktyviai skatinti komunikaciją, siūlydamas įrankius ir išteklius, padedančius darbuotojams dalintis savo atsiliepimais.

Geriausios praktikos, kaip kurti apklausas, kurios didina pasitikėjimą

Teisingai sukurta apklausa turi didžiulę įtaką galutiniam rezultatui. Štai keletas patarimų, kaip užtikrinti, kad jūsų apklausos skatintų darbuotojų atvirumą:

• Klauskite aiškių, konkrečių klausimų. Neaiškūs klausimai duoda neaiškius atsakymus. Būkite konkretūs, kad darbuotojai tiksliai žinotų, ko klausiama.
• Klauskite paprastai. Ilgos, sudėtingos apklausos gali apsunkinti apklausos užpildymą. Pasirinkite jums tuo metu svarbiausias sritis ir sukurkite klausimus apie jas. Nesistenkite klausti apie viską ar formuoti bendrus klausimas.
• Užtikrinkite anonimiškumą. Aiškiai pabrėžkite, kad atsakymai yra konfidencialūs, ir paaiškinkite, kaip jūs tai užtikrinsite.

Apklausos tikslų komunikavimas darbuotojams

Svarbu, kad darbuotojai tiksliai žinotų, kodėl jiems siunčiama apklausa. Jei jie mano, kad jų atsiliepimai neduos naudos, jie nežiūrės į tai rimtai.

• Paaiškinkite tikslus. Būkite atviri apie tai, ko tikitės pasiekti su apklausa. Nesvarbu, ar siekiate pagerinti komunikaciją, geriau suprasti darbuotojų įsitraukimą, ar spręsti darbo kultūros problemas. Aiškūs tikslai apklausą padaro prasmingesne.
• Pabrėžkite darbuotojų nuomonės svarbą. Kai darbuotojai mato, kad apklausa siekiama pagerinti jų patirtį, jie labiau linkę dalyvauti ir pateikti nuoširdžius atsakymus.

Vadovybės vaidmuo pasitikėjimo kūrime

Vadovybė atlieka esminį vaidmenį, nustatant pasitikėjimo standartą. Kai vadovai aktyviai dalyvauja apklausos procese ir parodo, jog jiems savrbu, ką sako darbuotojai ir svabiausia daro pokyčius, kurie gerina darbo aplinkos sąlygas, tai sukuria pasitikėjimą tarp darbuotojų ir organizacija bendrai.

• Vadovavimas pavyzdžiu. Vadovai turėtų skatinti atvirą grįžtamąjį ryšį, būdami atviri ir patys. Tai gali reikšti vadovų susitikimus su darbuotojais, kuriuose jie atvirai kalba apie iššūkius ir kviečia darbuotojus pasidalinti savo mintimis. Darbuotojų įsitraukimas į įmonės procesus ir sprendimų priėmimus didina jų motyvaciją ir bendros atsakomybės jausmą, kuris prisideda prie sėkmingesnių tikslų įgyvendinimo.
• Vadovybės palaikymas. Svarbu, kad aukščiausi vadovai viešai palaikytų apklausos organizavimą ir įsipareigotų kartu peržiūrėti rezultatus. Kai darbuotojai žino, kad jų atsiliepimai bus matomi ir vertinami aukščiausiu lygiu, jie labiau linkę pateikti sąžiningus atsakymus.

Apklausos rezultatų naudojimas pasitikėjimui stiprinti

Reikia ne tik surinkti atsiliepimus – svarbu parodyti darbuotojams, kad jų balsas yra girdimas ir vertinamas. Šiame etape daugelis įmonių daro klaidų.

• Pristatykite rezultatus. Surinkę duomenis, pasidalinkite apklausos rezultatais su darbuotojais. Būkite atviri apie tai, ką apklausa atskleidė – tiek apie gerus, tiek apie blogus dalykus. Skaidrumas šiame procese yra pagrindinis elementas.
• Sukurkite veiksmų planą. Paaiškinkite, kokių veiksmų imsitės, siekdami spręsti apklausose iškeltas problemas. Net jei kai kurios problemos negali būti išspręstos iš karto, jų pripažinimas ir ateities planų sudarymas parodo darbuotojams, kad jų nuomonė yra svarbi.
• Tęstinumas. Nuoseklumas yra kritiškai svarbus. Jei darbuotojai matys, kad jų atsiliepimai atneša realius pokyčius, tai ilgainiui sukuria pasitikėjimo kultūrą. Kai jie žino, kad jų nuomonė gali pakeisti darbo vietos aplinką, jie bus labiau linkę dalyvauti apklausose ateityje.

Nuolatinio grįžtamojo ryšio kanalų palaikymas

Apklausos neturėtų būti vienintelis būdas, kai darbuotojai kviečiami dalintis savo nuomonėmis. Norint sukurti ilgalaikį pasitikėjimą, reikia sukurti įvairius kanalus, leidžiančius nuolat teikti ir gauti atsiliepimus visų metų eigoje.

• Greitos apklausos. Trumpesnės ir dažnesnės apklausos gali padėti sekti, kaip darbuotojai jaučiasi po neseniai įvykusių pokyčių arba spręsti iškilusias problemas iškart.
• Realaus laiko grįžtamojo ryšio įrankiai. Apsvarstykite galimybę naudoti specializuotas programas ar platformas, leidžiančias darbuotojams realiu laiku dalintis savo mintimis ir idėjomis.
• Reguliarūs susitikimai. Skatinkite vadovus reguliariai rengti individualius susitikimus (vienas su vienu), kuriuose darbuotojai galėtų jaustis patogiai dalindamiesi savo rūpesčiais.

Laikui bėgant pasitikėjimas tamps jūsų įmonės grįžtamojo ryšio kultūros pamatu. Tačiau šią kultūrą turite kurti tikslingai ir nuosekliai, neabejotinai tai užtruks laiko, bet vėliau duos daug naudos organizacijai, norint išlaikyti ir pritraukti talentus, didinti lojalių darbuotojų skaičių, mažinti darbuotojų kaitą ir siekiant ilgalaikių organizacijos tikslų.

Pasitikėjimo kultūros kūrimas – nauda organizacijai

Pasitikėjimo kūrimas per darbuotojų patirties ar mikroklimato apklausas reikalauja laiko ir pastangų, tačiau tai verta daryti. Sutelkę dėmesį į skaidrumą, užtikrindami anonimiškumą ir teikdami bei prašydami grįžtamojo ryšio, galite sukurti aplinką, kurioje darbuotojai jaučiasi išgirsti ir gerbiami. Tai ne tik padidina apklausų dalyvių skaičių, bet ir skatina atviros komunikacijos kultūrą, kuri duoda naudos visai organizacijai.